Thông tin

Tuyển dụng

Tuyển dụng



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Ở nước ta, thị trường tuyển dụng còn khá trẻ. Nhưng vẫn còn nhiều huyền thoại trong xã hội về tuyển dụng và tuyển dụng.

Không chỉ là tình trạng thực sự của vấn đề bị bóp méo qua đó, mà khách hàng tiềm năng cũng bị hiểu lầm. Vì vậy, một nỗ lực để gỡ lỗi những huyền thoại này sẽ không chỉ mang tính thông tin mà còn hữu ích cho tất cả các khía cạnh của quy trình - khách hàng, ứng viên và nhà tuyển dụng.

Tìm kiếm nhân viên là dễ dàng. Khách hàng thường đặt ra nhiệm vụ, chờ hoàn thành vô điều kiện. Anh ta cần phải thấy một nhân viên mới đến làm việc. Đó là các ứng cử viên cho nơi là kết quả của các cơ quan tuyển dụng. Những người này phải đáp ứng yêu cầu của khách hàng và muốn làm việc cho anh ta. Nhưng nó xảy ra rằng kết quả không đạt được, điều này gây ra sự không hài lòng trong mối quan hệ với các nhà tuyển dụng. Sai lầm là cơ quan không bán người và không tạo ứng viên tùy chỉnh. Và không có cách nào để quản lý ngay cả những nhân viên tiềm năng. Nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là trung gian giữa hai bên, giúp họ tương tác. Một cơ quan tốt biết nơi để tìm ứng viên phù hợp và làm thế nào để thu hút anh ta. Nhà tuyển dụng chọn những đối thủ cạnh tranh tốt nhất, tối ưu hóa sự lựa chọn cuối cùng cho nhà điều hành. Nhờ cơ quan, anh ta sẽ có thể đánh giá các ứng cử viên và động lực của họ. Vì vậy, các nhà tuyển dụng đang bán sự chuyên nghiệp của nhân viên và công nghệ làm việc với mọi người. Họ không thể làm cho dịch vụ của khách hàng cạnh tranh hơn. Cũng đáng nhớ rằng ứng viên chọn chủ nhân của mình. Có thể nhân viên tiềm năng sẽ không thích khách hàng. Dựa trên điều này, kết luận cho thấy rằng tuyển dụng không phải là một nhiệm vụ dễ dàng.

Một cơ quan tuyển dụng là tốt hơn, cơ sở dữ liệu của nó càng lớn. Thông thường khi đánh giá một cơ quan tuyển dụng, điều đầu tiên cần hỏi là kích thước của cơ sở dữ liệu của nó. Khối lượng lớn của nó truyền cảm hứng cho khách hàng rằng anh ta sẽ nhanh chóng tìm thấy các ứng cử viên tốt. Nó thực sự không đơn giản. Ngay cả những người đáp ứng tất cả các yêu cầu có thể chỉ đơn giản là không sẵn sàng thay đổi công việc. Vẫn còn câu hỏi về sự tương ứng giữa phẩm chất cá nhân và văn hóa doanh nghiệp. Có thể các điều kiện đề xuất sẽ không phù hợp với bản thân ứng viên. Vì vậy, các nhà tuyển dụng sẽ cần nói chuyện và làm việc với từng ứng viên, có thể mất tới hai tuần. Chính nó, một cơ sở lớn chỉ là một công cụ và nó không thể thực hiện công việc nhanh hơn và tốt hơn.

Nên có càng nhiều ứng viên càng tốt. Khách hàng thường yêu cầu ngày càng nhiều ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng. Có vẻ như nên có ít nhất 5 người trong số họ, hoặc tốt hơn 10. Người quản lý tin rằng sẽ tốt hơn nếu anh ta đưa ra lựa chọn. Trên thực tế, đáng để xem xét chi phí thời gian dành cho các cuộc phỏng vấn, các cuộc hội thoại lặp lại. Do đó, 7-8 ứng viên sẽ mất tới 12 giờ có giá trị. Đúng, nếu đã có ứng cử viên thứ ba trình bày không đáp ứng các yêu cầu đưa ra, thì bạn nên suy nghĩ về việc thay đổi cơ quan tuyển dụng. Điều quan trọng cần nhớ là việc tăng số lượng ứng cử viên làm tăng nguy cơ sai sót. Người sử dụng lao động bắt đầu so sánh họ với nhau, và không liên quan đến vị trí tuyển dụng. Ý kiến ​​về người đối thoại đầu tiên đã bị xóa nhòa, kết quả là sự mệt mỏi và thờ ơ đặt ra. Số lượng lớn các ứng cử viên sẽ có thể truyền bá thông tin mà một người nào đó đang tìm kiếm nhân viên và không thể tìm thấy họ. Điều này sẽ khiến việc thu hút những người thực sự thú vị trong tương lai trở nên khó khăn hơn.

Cơ quan tuyển dụng cung cấp các ứng cử viên đặc biệt. Có vẻ như một cơ quan tuyển dụng cần phải đưa các ứng viên hoàn hảo ra khỏi hư không. Rốt cuộc, họ được trả tiền, họ không thể bình thường. Nhưng một huyền thoại như vậy đầy rắc rối - nhân viên sẽ bắt đầu chia thành các nhóm, những người mới đến sẽ có yêu cầu gia tăng với thời gian thích ứng ngắn. Trên thực tế, những người xuất hiện trong công ty với sự giúp đỡ của các nhà tuyển dụng cũng giống như những người tự đến. Đó không phải là lỗi của họ mà họ đã được tìm thấy với sự giúp đỡ của một trung gian. Nó xảy ra rằng người sử dụng lao động thậm chí cố gắng hoàn trả các chi phí tuyển dụng từ tiền lương của nhân viên, về cơ bản là sai. Các chi phí tìm kiếm một nhân viên nên được xem xét, cũng như các chi phí thuê, điện thoại, thiết bị văn phòng. Chỉ cần đầu tư chính xác sẽ cho phép bạn nhận cổ tức và trả nhiều lần.

Không cần chuẩn bị đặc biệt để tiến hành một cuộc phỏng vấn. Rất ít nhà tuyển dụng đã nghiên cứu kỹ năng phỏng vấn hoặc đơn giản là đọc các tài liệu về chủ đề này. Đối với nhiều người, đây thường là trải nghiệm đầu tiên hoặc thứ hai trong cuộc sống. Nếu bạn không sử dụng dịch vụ của nhà tuyển dụng, thì bạn có thể lãng phí thời gian của mình. Cơ quan biết những câu hỏi để yêu cầu một ứng cử viên tìm hiểu thêm về anh ta. Nó có thể chỉ ra rằng một khoảnh khắc quan trọng và cơ bản trong quá trình trò chuyện của nhà tuyển dụng sẽ bị bỏ lỡ. Một nhà tuyển dụng cần phải làm việc tốt để thực hiện một cuộc phỏng vấn chất lượng. Đôi khi nó bị hoãn lại nếu không thể đánh giá đầy đủ ứng viên. Nhà tuyển dụng phải khách quan, bởi vì ngay cả khi ứng viên không thích cá nhân anh ta, điều chính ở đây là sự liên quan của vị trí tuyển dụng. Nhân viên cần thiết lập quan hệ tình cảm, vì điều này sẽ giúp ích trong các cuộc đàm phán. Một người phỏng vấn thiếu kinh nghiệm có thể thấy rằng ứng viên đang sắp xếp một bài tự trình bày. Trong thời gian dùng thử, những phẩm chất hoàn toàn khác nhau sẽ xuất hiện.

Nếu nhân viên hóa ra là xấu, thì cơ quan tuyển dụng là để đổ lỗi. Đây là một phản ứng điển hình từ một khách hàng thất vọng. Trong thực tế, nên hiểu rằng chính khách hàng đã đưa ra lựa chọn cuối cùng trong số các lựa chọn được đề xuất. Cơ quan sau đó không còn xử lý sự thích ứng và quản lý của nhân viên. Khi tuyển dụng ứng viên, nhà tuyển dụng rút kinh nghiệm thành công trước đó của họ. Nếu anh ta đối phó với một công việc tương tự trước đó ở một công ty khác, thì sẽ là hợp lý khi cho rằng anh ta cũng sẽ đối phó ở đây. Nhưng đất nơi hạt được gieo được sử dụng bởi chủ nhân.

Các nhà tuyển dụng có thể tìm thấy một chuyên gia sẵn sàng làm việc với một mức lương nhỏ. Huyền thoại này được sinh ra với chính việc tuyển dụng. Lúc đầu, khách hàng tiềm năng không hiểu rõ bản chất của dịch vụ. Mỗi người trong số họ chỉ định giá trị tuyển dụng. Nhiều người tin rằng vì họ trả tiền cho việc tuyển dụng, nên lợi ích sẽ xuất hiện ở đây dưới hình thức giảm lương của một nhân viên mới. Dần dần, khi số lượng người tiêu dùng của một dịch vụ như vậy tăng lên, huyền thoại đang dần lụi tàn. Nhưng vẫn có những người muốn thu lại chi tiêu càng nhanh càng tốt. Nhưng nói chung thực tế như thế nào để tìm một chuyên gia giỏi làm việc với ít tiền? Ngay cả khi một người như vậy được tìm thấy, bạn không thể đơn giản chuyển anh ta đến nhà tuyển dụng. Việc anh ấy hoặc cô ấy là một nhân viên đồng ý với khoản thanh toán như vậy có khả năng là một động lực mạnh mẽ. Và rất ít người sẵn sàng để mất nó. Thông thường không thể buộc một người thay đổi một công việc rất quan trọng đối với anh ta đối với một người khác với điều kiện như vậy hoặc thậm chí tồi tệ hơn. Và giá cả trong thị trường lao động không hoạt động giống như với một sản phẩm. Đó là trong các cửa hàng luôn luôn có giảm giá và bán hàng. Và mỗi chuyên gia ước tính chi phí của anh ta là bao nhiêu và sẽ không đồng ý làm việc với một nửa giá. Nó xảy ra rằng một người tìm việc cần tiền và sẵn sàng làm bất cứ điều gì vì lợi ích của công việc. Nhưng chúng ta nên mong đợi rằng sau khi giải quyết các vấn đề vật chất, anh ta sẽ đơn giản cố gắng cải thiện mức lương và thay đổi công việc. Các nhà tuyển dụng nói rằng họ cung cấp các ứng viên phù hợp với giá trị thị trường của họ. Và thậm chí nhiều hơn thế, các chuyên gia như vậy sẽ có giá cao hơn, bởi vì họ là tốt nhất do hồ sơ theo dõi và trình độ cao. Điều quan trọng cần nhớ là cố gắng thu hút một chuyên gia có giá trị từ một công ty khác có thể sẽ phải trả quá nhiều cho sự độc đáo. Đó là tiền sẽ kích thích sự chấp nhận đề xuất. Vì vậy, các công ty tuyển dụng có thể tiết kiệm tiền, nhưng không phải tất cả cùng một lúc dưới hình thức giảm lương, nhưng về lâu dài.

Chi phí tuyển dụng là quá cao so với các cơ quan tuyển dụng. Huyền thoại này xuất hiện bởi vì các nhà tuyển dụng, theo quan điểm phân phối dịch vụ vẫn còn nhỏ, đánh giá giá trị của nó dựa trên các tin đồn và ấn phẩm. Nhưng thật dễ dàng để đánh giá một dịch vụ nếu bạn không tự mình sử dụng nó? Không thể phủ nhận rằng tuyển dụng không hề rẻ, nhưng lợi nhuận thu được từ nó thực sự vượt quá mong đợi. Nhưng người đã sử dụng dịch vụ của cơ quan có thể thực sự hiểu điều này. Trong thị trường của chúng tôi, dịch vụ tuyển dụng đã giảm giá gần ba lần trong vài năm qua. Điều này là do sự suy giảm mức lương của các chuyên gia, và chính họ là người xác định các dịch vụ tuyển dụng. Tỷ lệ thu nhập hàng năm của một chuyên gia mà các nhà tuyển dụng sẵn sàng làm việc cũng giảm. Nếu trước đó nó trung bình 20%, ngày nay nhiều người đã sẵn sàng làm việc với giá 10 - 15%.

Thật vô nghĩa khi một nhà tuyển dụng giúp đỡ một ứng viên. Mục tiêu chính của cơ quan là đạt được kết quả. Các nhà tuyển dụng cố gắng để ứng viên của họ có được một công việc, và bên cạnh đó, cũng với mức lương tối đa. Rốt cuộc, đây là những gì xác định số tiền bồi thường. Do đó, nhà tuyển dụng có thể bảo vệ khách hàng của mình một cách hăng hái, chứng minh cho khách hàng lý do tại sao người này cần thiết và anh ta cần phải trả nhiều tiền hơn.

Nhà tuyển dụng không bao giờ gọi ứng viên trở lại. Nếu chúng tôi đặt hàng một dịch vụ, nhưng vẫn không có kết quả, thì chính chúng tôi sẽ hỏi về lý do. Tương tự như vậy với việc tuyển dụng - tại sao không được chủ động và quan tâm? Nhà tuyển dụng không bắt buộc phải thông báo cho mọi người về tiến trình nghiên cứu của mình. Bất cứ ai thực sự cần một công việc không nên ngần ngại dành năng lượng để tìm kiếm nó.

Ứng viên biết rõ hơn nhà tuyển dụng những gì họ thực sự có thể làm. Bạn không nên đánh giá nhà tuyển dụng là một chuyên gia đánh giá. Nó chỉ là một đối tác mà sự hợp tác có thể giúp đỡ trong tương lai. Bạn nên bình tĩnh nói với anh ấy về các kỹ năng của bạn, và chỉ khi đó, nhà tuyển dụng mới có thể điều chỉnh chúng theo nhu cầu của khách hàng và làm nổi bật những gì quan trọng. Rốt cuộc, họ không phải lúc nào cũng tìm kiếm điều tương tự.

Đối với một số nhân viên, nhà tuyển dụng không có gì để cung cấp. Đừng đổ lỗi cho cơ quan về mọi thứ - có thể có nhiều lý do cho điều đó. Có lẽ nhân viên chỉ có một chuyên môn hiếm hoi không có nhu cầu tại thời điểm này. Có một thuật ngữ - "ứng cử viên chưa bán". Và anh ta dường như có tất cả các kỹ năng cần thiết, nhưng các nhà tuyển dụng không thể tìm thấy một lựa chọn phù hợp. Có lẽ bạn nên thử tìm kiếm một công việc cho mình? Trong mọi trường hợp, một số từ chối liên tiếp chỉ ra rằng lý do chỉ có ở nhân viên.

Nhiều bài kiểm tra và bảng câu hỏi là không cần thiết. Nhiều ứng viên quá bất cẩn về lý lịch của họ đến nỗi họ thậm chí quên cả ngày sinh của họ ở đó. Khách hàng có yêu cầu riêng của mình và cơ quan có tiêu chuẩn riêng. Trong mọi trường hợp, một bảng câu hỏi nhỏ ngoài sơ yếu lý lịch sẽ không bị tổn thương. Và bạn luôn có thể làm rõ liệu có bắt buộc phải điền không. Mặt khác, kiểm tra thường là mong muốn của khách hàng, bạn không cần phải sợ nó, nó sẽ chỉ xác nhận thông tin về khách hàng.

Ứng viên cần hợp tác với chỉ một cơ quan. Trong thực tế, làm việc với một số cơ quan không chỉ có thể, mà còn cần thiết. Bạn chỉ cần làm điều đó thành thạo. Thị trường càng lớn được bảo hiểm, sẽ nhận được nhiều ưu đãi hơn. Chỉ cần nhớ rằng nhà tuyển dụng thường làm việc với một số cơ quan. Vì vậy, khi bạn nhận được một lời đề nghị, tốt hơn là thông báo cho đối tác của bạn về nó. Hành vi này sẽ là một cách lịch sự để tiết kiệm thời gian của người khác. Nhà tuyển dụng không muốn liên kết với các ứng cử viên đàm phán đằng sau, coi đó là không trung thực.

Làm thế nào một ứng cử viên sẽ thực hiện chỉ có thể được đánh giá trên cơ sở thành công trong quá khứ của mình. Nếu một người đã đạt được kết quả cao trong một số lĩnh vực, thì anh ta sẽ không nhất thiết phải cố gắng để lặp lại thành công của mình. Nhưng người mới bắt đầu không có kinh nghiệm và kinh nghiệm đôi khi sẵn sàng để di chuyển núi theo nghĩa đen.

Tốt hơn là từ chối một ứng viên đã nghỉ việc một thời gian hoặc thay đổi nó thường xuyên. Sai lầm của ý kiến ​​này đã được thể hiện qua nhiều năm nghiên cứu. Các nhà tuyển dụng đã chứng minh rằng nhiều công ty có thể làm việc hiệu quả hơn nhiều nếu ứng viên không bị loại khỏi danh sách ứng viên tiềm năng vì những lý do trên.

Nếu người nộp đơn thường thay đổi công việc hoặc không bao giờ làm việc, thì anh ta cũng sẽ không ở đây lâu. Nó chỉ ra rằng thời gian của một nhân viên trong công ty thường liên quan trực tiếp đến phẩm chất cá nhân của người quản lý của anh ta và mức độ mà anh ta thường tương ứng với vị trí này. Nếu một người ở vị trí của anh ta, với những ông chủ lành mạnh, thì anh ta sẽ phải bỏ công việc gì?

Ứng cử viên phải được chứng nhận. Bằng tốt nghiệp có thể đảm bảo các kỹ năng chuyên nghiệp của một ứng viên (và thậm chí không phải lúc nào cũng vậy), nhưng không có gì nói lên phẩm chất cá nhân của anh ta. Do đó, sinh viên tốt nghiệp có thể trở thành một người biểu diễn tốt, nhưng sẽ không sẵn sàng đi chệch hướng dẫn để phát triển trường hợp. Ứng viên tài năng có thể có kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân phù hợp để giải quyết vấn đề. Nếu sơ yếu lý lịch là hấp dẫn tổng thể, tại sao không cho người đó một cơ hội?

Các bài kiểm tra tâm lý là rất cần thiết. Các bài kiểm tra không phải lúc nào cũng phản ánh chính xác các yêu cầu được đưa ra cho các ứng cử viên cho vị trí này. Đó là lý do tại sao giao tiếp trực tiếp, các cuộc phỏng vấn cũng rất quan trọng để không bỏ lỡ một số điểm quan trọng và hình thành ý kiến ​​về tính toàn vẹn của cá nhân.

Ai thuê cho khách hàng, nhà tuyển dụng quyết định. Các nhà quản lý nhân sự và các nhà tuyển dụng không thực sự tham gia vào việc tuyển dụng thực tế. Quyết định này được thực hiện bởi các nhà quản lý hàng đầu. Nhưng nhà tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng trong sàng lọc ban đầu của các ứng viên. Rốt cuộc, ai khác sẽ loại bỏ các lựa chọn xấu và đưa ra những lựa chọn tốt để đưa ra quyết định cuối cùng?

Mỗi công nhân là hoàn hảo cho một công việc. Tất cả các nhà quản lý tuyển dụng muốn nghĩ rằng một nhân viên là hoàn hảo cho một công việc cụ thể. Có thể là như vậy, nhưng không chắc là một nhân viên lý tưởng sẽ được tìm thấy cho mọi vị trí mở. Khi tuyển dụng, điều đó là đủ nếu ứng viên chỉ đơn giản là rất phù hợp và có thể linh hoạt trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Điều này sẽ cho phép nhân viên sử dụng tất cả các phẩm chất mạnh nhất của mình và phát triển. Ngay cả khi không lý tưởng, nhưng tùy chọn phù hợp có thể giúp đưa công việc của bạn lên một tầm cao mới.


Xem video: #CEO u0026 Nghệ Thuật Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp. Ngô Minh Tuấn. Học Việt CEO Việt Nam (Tháng Tám 2022).